標準報酬月額の決め方 2026年｜健保50等級・厚年32等級の早見と4・5・6月平均ルール

2026年6月15日更新（令和8年度・協会けんぽ全国平均料率9.90%・介護1.80%・厚年18.300%固定）

定時決定：4・5・6月の3か月平均で決まる

会社員の標準報酬月額は、原則として毎年4・5・6月に支払われた給与の平均額を区切りの良い等級にあてはめて決まります。これを定時決定（算定基礎届）と呼び、決まった金額はその年の9月から翌年8月まで適用されます。

平均する報酬には基本給だけでなく、残業代・各種手当・通勤手当・現物給与（食事補助・社宅家賃の差額など）が含まれます。「4〜6月だけ残業を控えれば社会保険料が安くなる」とよく言われますが、通勤手当が毎月加算されるため、実際の節減効果は思ったほど大きくありません。年収にして数千〜2万円程度の差にとどまるケースが大半です。

支払基礎日数が17日未満（パートで14日未満）の月は計算から除外されます。3か月とも17日未満の場合は、従前の標準報酬月額が引き継がれます。

随時改定（月変）：2等級以上ズレたら途中で改定

昇給・降給・基本給の変動・恒常的な手当の新設や廃止など、固定的賃金が変動した月から3か月の平均が、現在の標準報酬月額より2等級以上ズレた場合に行われるのが随時改定（通称「月変」）です。変動月の4か月目から新しい等級が適用されます。

• ・昇給5,000円程度ではまず2等級は動かないが、昇給2〜3万円を超えると月変対象になりやすい
• ・残業代だけが増減した場合は固定的賃金の変動とみなされないので月変対象外
• ・基本給を下げて手当を増やすなど支給形態の変更も固定的賃金変動に該当
• ・3か月とも支払基礎日数17日以上が必要

当ツールで「想定の月給」を入力した結果と実際の手取りが大きく違う場合、4〜6月平均と今の月給がズレている（=直近に昇給・降給があり月変がまだ起きていない、または9月以降の定時決定反映前）可能性が高いです。

等級表：健保50等級・厚年32等級の上限

標準報酬月額は健康保険50等級（第1級58,000円〜第50級1,390,000円）、厚生年金保険32等級（第1級88,000円〜第32級650,000円）で上限が決まっています。月給が1,390,000円を超える高所得者でも、健康保険料は1,390,000円分しか取られず、厚生年金は650,000円分で頭打ちです。

上限の差により、月給80万円の人と150万円の人の厚生年金保険料は同額になります（どちらも32等級の650,000円扱い）。将来の老齢厚生年金額もこの上限で頭打ちなので、高所得者は「働いても年金は増えない」帯に入ります。一方で健康保険料は1,390,000円まで段階的に上がるため、月給130万円台までは健康保険料の負担が比例して増えます。

産休・育休後の特例：従前の標準報酬月額みなし措置

産休・育休から復帰すると時短勤務になり、月給が減って標準報酬月額が下がりがちです。標準報酬月額が下がると将来の老齢厚生年金額も下がるため、これを補う制度が「養育期間中の従前標準報酬月額のみなし措置」です。

3歳未満の子を養育している期間中、本来は下がった標準報酬月額で計算されるべき将来の年金額が、養育開始前の高い標準報酬月額で計算されたものとみなされます。社会保険料は実際の下がった等級で安く徴収されつつ、年金額は下がる前の水準で守られる、というありがたい制度です。申請は事業主経由で年金事務所に「養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出します。

産休・育休中の社会保険料は本人・事業主とも免除されます（詳細は産休育休の社保免除で解説）。

「報酬に含まれる/含まれない」の境目

平均報酬に含まれるか否かは、給与計算でよく揉める論点です。基本ルールは「労働の対償として継続的に受けるもの」が含まれます。

• ・含まれる：基本給、残業代、通勤手当、家族手当、住宅手当、役職手当、現物給与（食事・社宅）、毎月支払われる固定的手当
• ・含まれない：賞与（年3回以下なら別途「標準賞与額」）、結婚祝金など臨時的給付、出張旅費・交際費の実費精算

年4回以上支給される一時金は賞与ではなく報酬として扱われるので、夏季・冬季・期末・決算賞与の4本立てを採用している会社では標準報酬月額に算入されます。